Три вопроса, помогающие выбрать идеального кандидата

Статьи

Мне они позволяют сформировать наиболее полное представление о кандидате: как о профессионале и человеке. О чем они, и какой в них смысл?

В рекрутменте я с 2012 года (банки) и могу сказать, что в последнее время кандидаты стали приходить на собеседования хорошо подготовленными. Готовятся они сами, или с помощью карьерных консультантов, но их уже не удивишь оригинальными и нестандартными вопросами, кейсами и стрессовыми ситуациями. Четко, аргументировано и лаконично они могут дать ответ практически на любой вопрос. Чего только стоят собеседования с хорошими сейлзами – мастерами переговоров.

В таких ситуациях принять финальное решение мне и руководителям становилось все сложнее, и чаще всего заветный «оффер» получал тот, кто смог хорошо «продать» себя, впечатлить и представить самым лучшим образом. Казалось бы, вот он идеальный кандидат и вакансия успешно закрыта. Однако последующие «сюрпризы» вроде поверхностного отношения к работе, отсутствия заинтересованности в достижения большего результата, желания самостоятельно учиться, брать на себя дополнительную ответственность и проявлять инициативу сигнализировали о том, что что-то на этом этапе идет не так.

Модель компетенций в банке была, и руководители активно использовали ее на интервью. Понимание источника проблемы пришло после анализа акцентов, которые мы расставляли на собеседовании. Как правило, на собеседовании кандидат рассматривался только как «набор функций» и «инструмент достижения бизнес-задач», а то, какой перед интервьюером сидит человек, было интересно в последнюю очередь. Так в банке решили провести эксперимент среди кандидатов и добавить в программу собеседования три вопроса. Эксперимент удался. Эти дополнительные вопросы помогли сформировать наиболее полное представление о кандидате: как о профессионале и человеке. О чем они, и какой в них смысл?

Подобного рода вопросы задаются кандидату, чтобы понять, что для него является самым важным на текущем этапе жизни, ради чего он просыпается утром и идет на работу. На вопросы «Зачем?» и «Ради чего?» отвечает система ценностей человека. На ее основе он принимает решение, чему посвящать время, и ради чего следует прилагать усилия, преодолевая трудности.

Семья, деньги, карьера, власть, стабильность, помощь другим и многие другие самые разнообразные ценности ежедневно побуждают миллионы людей идти на работу. Здесь нет правильного и неправильного ответа. У каждого человека своя уникальная система ценностей. Чтобы понять всю эту смыслообразующую систему, задайте кандидату, например, такие вопросы:

– Если бы у вас появилась возможность исполнить три своих желания, какие бы они были?

– Что, если бы вам все удалось, все ваши намерения реализовались? Какие сферы жизни это затронуло в первую очередь?»

– Назовите пять причин, ради которых вы каждый день ходите на работу? Для чего вы прикладываете усилия и преодолеваете трудности?

На что здесь следует обратить внимание. Познакомившись с системой ценностей кандидата, обратите внимание на те ценности, которые в той или иной степени согласуются с рабочими задачами (содержанием труда) и будут отражены в работе и деятельности компании (миссия и цели). Была интересная ситуация, когда взяли на должность ведущего менеджера по работе с малым и средним бизнесом яркую и амбициозную девушку. Это был идеальный кандидат с точки зрения знаний специфики работы, результативности, навыков продаж. Но были сомнения на уровне ценностей. Для девушки были важны «успех», «деньги», «независимость» и «репутация» и, как не пытался, я не услышал что-то про работу в команде. Для нас же работа в команде, сотрудничество – это ключевая ценность, без которой был бы невозможен успех банка. Да и в этом отделе очень важна была совместная продуктивная работа, особенно в период закрытия планов. Соблазн был велик, в итоге акцент сделали на высокой конкурентоспособности, и кандидат получил предложение. Однако, спустя два месяца она обновила резюме. Потом в отделе начались конфликты, недопонимания и напряженность. А спустя еще три месяца кандидат решила уволиться.

Мы почему-то недооцениваем значение ценностей, некоторые руководители до сих закатывают глаза, когда речь идет о чем-то подобном. Хотя их учет необходим как сотруднику, так и компании. Если есть соответствие на уровне ценностей, то сотруднику будет интересна в первую очередь сама деятельность, те задачи, которые предстоит каждый день решать. Он сам будет хотеть добиваться выдающихся результатов, принимать решения, проявлять инициативу и брать дополнительную ответственность, не ограничиваясь должностной инструкцией.

Обратите внимание с какими энтузиазмом и самоотдачей работают волонтеры в благотворительной организации. Ими движут не внешние стимулы мотивации, а ценности, сами задачи и их содержание. Хотите решить вопрос с внутренней мотивацией сотрудников, приверженностью целям компании и вовлеченностью в общее дело? Сделайте это еще на этапе собеседования, отдавая предпочтение тем, с кем у вас есть точки соприкосновения на уровне ценностей.

Этот вопрос посвящен определению сильных сторон кандидата. У каждого есть уникальные качества и таланты. Их проявление на работе является необходимым условием самореализации и важным источником мотивации, позволяющим внести уникальный вклад в достижении значимой цели. Посмотрите результаты последних исследований Института Гэллапа на эту тему. Вы удивитесь, как тесно связаны между собой реализация сильных сторон сотрудников с бизнес-показателями компании.

Поэтому задача руководителя на собеседовании раскрыть все самое лучшее, что есть у человека и посмотреть, насколько это реализуемо на рассматриваемой позиции. Одно время я даже составлял специальную матрицу. В первом столбце перечислял основные задачи вакансии, а в первой строке – выявленные на собеседовании сильные стороны кандидата. Затем смотрел, где есть пересечение и возможности для самореализации кандидата. Если было «Бинго!», то это был наш кандидат.

«Решать проблемы», «говорить», «планировать», «обрабатывать данные», «смешить людей» и многие другие лучшие качества я слышал от кандидатов на собеседовании. Если среди этих сильных сторон кандидата были те, которые затем максимально задействовались в решении задач на рассматриваемой позиции, то эта работа становилась для него «по душе», он рассматривал ее как возможность для самореализации, профессионального и карьерного роста, погружения в состояние «потока». Для банка интерес в том, что такой работник сам заинтересован, чтобы совершенствовать свои навыки и прилагать больше усилий для понимания сути своей работы. Не нужно было стоять у него над головой. Он делает то, что хорошо у него получается, к чему у него есть способности. Поэтому обладает высокой степенью ответственностью и заинтересован в том, чтобы искать новые и более эффективные способы достижения цели.

Когда возможности реализации сильных сторон в процессе работы отсутствует, то такая работа не будет соответствовать потенциалу сотрудника, что в дальнейшем выливается в постоянную напряженность и низкую мотивацию что-либо делать. Ощущение нереализованности вызывает также неудовлетворенность, от которой мы безуспешно пытаемся избавиться, «маскируя» и «компенсируя» внешними стимулами. В общем ни к чему хорошему это не приводит.

Только не спрашивайте у кандидата напрямую «Назовите свои сильные стороны», получите стандартный отшлифованный ответ. Сформировать полное представление о сильных сторонах человека можно на основе его представлений о себе, личного опыта, мнения окружающих, достигнутых достижений и результатов. Поэтому поспрашивайте, поинтересуйтесь у кандидата:

– Что у вас лучше всего получается? Что вам дается легко? Что вы делаете просто потрясающе?

– О чем люди просят вас потому, что вы это умеете делать хорошо? С какими просьбами и за какой помощью к вам обычно обращаются?

– В каких ситуациях вы гордитесь собой? Какие стороны своей личности вам нужно продемонстрировать, чтобы возникло это чувство гордости?

Страсть и эмоциональный отклик появляются тогда, когда сама работа вызывает интерес, наполняет радостью, приводит в восторг и восхищение. Реализованные цели и выполненные задачи на работе, несмотря даже на трудности и проблемы, вызывают спокойствие, гордость и удовлетворение. Как еще понять, что да, эта работа мне действительно нравится? С помощью положительных эмоций. Их появление сопровождается приятными внутренними ощущениями, которые сигнализируют о том, что человек следует своему предназначению. И, наоборот, когда на работе сплошные негативные эмоции (скука, грусть, печаль, злость, тревога) и неприятные ощущения (дискомфорт, напряжение), то необходимо хорошо подумать и принять важное решение. В противном случае это может привести к проблемам со здоровьем.

Небольшое присутствие негативных эмоций на работе необходимо и даже полезно, но только положительные побуждают человека повторить связанный с ними опыт снова и снова. Поэтому так важно понять, что у кандидата вызывает положительный эмоциональный отклик на работе, что заставляет его улыбаться, что ему интересно и нравиться делать больше всего, решение каких задач вовлекает и приводит его в восторг. Задайте кандидату следующие вопросы:

– Расскажите о вашей идеальной работе. Какими задачами вы бы занимались целый день и каждый день?

– Какие занятия побуждают вас как можно раньше вскочить с постели, чтобы незамедлительно приступить к ним (даже в выходной)?

– Чем бы вы занимались, если бы вам не нужно было зарабатывать деньги?

– Чем вы готовы заниматься целый день, каждый день и даже бесплатно? К чему у вас никогда не пропадает интерес и т. п.

Не могут вызывать положительный эмоциональный отклик все должностные обязанности и рабочие задачи. Особенно на позициях в банке, где в основном выполнение задач связано с постоянной многозадачностью, большим объемом информации и стрессоустойчивостью. Поэтому для нас было важным находить тех кандидатов, у которых был искренний интерес к тем или иным задачам вакансии. Практика показала, если на собеседовании удавалось найти те задачи вакансии, которые нравятся и интересны кандидату, то это существенно влияло на дальнейшую увлеченность и удовлетворенность работой в целом. Как потом говорили руководители, что это были профессионалы «с огоньком в глазах».

В Facebook, Google и Pixar давно осознали значение личных интересов. Они не только учитывают это в процессе отбора, но и даже выделяют часть рабочего времени на работу над тем, что нравится самим сотрудникам. Так появляются прорывные идеи и выдающиеся для компании результаты. Лори Голер, глава HR-департамента Facebook, любит спрашивать у кандидатов: «Представьте, что это ваш лучший день на работе. День, когда вы пришли домой и поняли, что у вас лучшая работа в мире. Как вы провели этот день?». При этом не только в IT и креативных индустриях спрашивают про то, что нравится кандидату делать больше всего. Вопрос «В чем ваша сильнейшая страсть?» задают также в Ernst & Young, KPMG, Deloitte и PWC.

На интервью необходимо определить, есть ли пересечения личных интересов и желаний и задач предстоящего фронта работы. Чтобы не довольствоваться ответами «серфинг» или «путешествие», расширьте у кандидата фокус, рассмотрев не только занятия в свободное время и индивидуальные увлечения и интересы, но и сам рабочий опыт. Такие ответы, как «нравится делать таблицы в Excel», «вовлекает анализ документов» и «люблю помогать людям» могут сыграть ключевую роль при принятии финального решения.

С точностью спрогнозировать на собеседовании то, как сложится в дальнейшем сотрудничество между кандидатом и компанией невозможно. На это влияет множество самых разных факторов. Да и у самого человека может все измениться, актуальность одних потребностей и ценностей смениться другими. Дополнив собеседование вопросами про ценности, страсть и сильные стороны, мы расширили свой фокус на интервью. Это помогло нам принимать важное для всех сторон решение, учитывая не только профессиональные компетенции, но и то, какой человек вообще.

Безусловно, у каждого руководителя есть свой подход к оценке кандидатов. Потребовалось время, чтобы у них появилось осознание того, что компания заключает соглашение прежде всего с человеком, с личностью, которая имеет свои жизненные цели, систему ценностей и интересов, изменить которые в отличие от каких-либо компетенций намного сложней или вообще невозможно.

Какой основной вывод я могу сделать. На интервью, выявив насколько согласуются ценности, сильные стороны и интересы кандидата и компании, можно понять будущий тип мотивации (внутренняя или внешняя), дальнейшую эффективность и вовлеченность сотрудника и решить вопрос его удовлетворенности, самореализации и увлеченности. Простыми словами, после такого интервью у руководителя формируется понимание того, будет ли кандидату интересна эта работа (иметь смысл и положительный эмоциональный отклик), и станет ли он прилагать дополнительные усилия для достижения наилучшего результата.