Как правильно оформить увольнение сотрудника за прогул

Статьи

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, в частности, за прогул (п.п. 6 п. а ст. 81 ТК РФ).

Прогул — это дисциплинарный проступок, который выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (абзац 3 ст. 192 ТК РФ).

Поскольку увольнение за прогул — это мера дисциплинарной ответственности работника за совершенный дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, при наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти процедуру привлечения работника к взысканию и установленные сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Так согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как указывалось выше, прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Вместе с тем, в Трудовом кодексе РФ отсутствует перечень «уважительных причин», а так же не дано определение понятию «уважительная причина», следовательно, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, какими обстоятельствами было вызвано отсутствие на рабочем месте, мог ли работник на них повлиять, либо предвидеть их наступление, зависело ли наступление данных обстоятельств от работника, после чего можно будет сделать правомерный вывод о наличии прогула.

При этом, следует учитывать, что не извещение работником работодателя об причинах отсутствия на рабочем месте не может быть в заранее расценено, как неуважительная причина.

Также следует отметить, что отсутствие работника на работе в течение четырёх часов подряд не образовывает состав дисциплинарного проступка — прогул, поскольку, исходя из правового смысла содержащегося в ст. 81 Трудового кодекса РФ, отсутствие на рабочем месте должно составлять более четырех часов подряд.

Согласно ст. 209 Трудового Кодекса РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, в случае отсутствия фиксации в трудовом договоре определенного рабочего места, при том, что работник находился на территории, которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя, события дисциплинарного проступка — прогула нет.

При бесспорном установлении факта наличия в действиях работника дисциплинарного проступка — прогула и соблюдении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право произвести увольнение.

В данном случае работодатель издает приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8. В приказе об увольнении в графе — основания увольнения необходимо указать реквизиты документов, подтверждающих совершение работником прогула — докладные записки, акты, объяснительные работника и другие документы. После чего, вносится запись в трудовую книжку об увольнении со ссылкой на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Полагаю необходимым отметить, что если даже прогул подтвержден бесспорными доказательствами, это не говорит о том, что единственным последствием является увольнение. Из правового смысла Трудового кодекса РФ следует, что работодатель вправе уволить работника, а не обязан. Работодатель может ограничится объявлением выговора, замечания или вообще не применять взыскание.

В силу норм Трудового кодекса РФ решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Коханов Николай
руководитель практики трудовых споров Юридической группы «МИП»